基本案情
2007年9月，金某入職某工業公司，任職叉車司機。
2020年3月，廈門市同安區應急管理局檢查某工業公司，發現金某存在叉車作業證件過期的情形。
2020年9月，某工業公司作出《調崗通知》，告知金某因其原持有的叉車作業證件已經過期，不得駕駛叉車，因此根據《員工手冊》以及勞動合同的約定，另行安排工作崗位，提供三個崗位供金某選擇，并給予2個月過渡期，過渡期內薪資待遇參照原崗位的薪資標準，過渡期后的薪資待遇按新崗位計發。
2020年10月，某工業公司作出《調崗決定》，決定將金某調崗至裝配班粘接崗位。金某未到裝配班報到，繼續在原崗位打卡上班但未實質提供勞動。
后經工會同意，某工業公司以金某曠工嚴重違反公司規章制度為由解除與其簽訂的勞動合同。
金某不服，申請勞動仲裁，要求某工業公司支付違法解除勞動關系的賠償金。仲裁支持金某的請求，某工業公司不服，向法院提起訴訟。
裁判結果
法院認為，金某作為叉車司機，根據特種作業相關規定，必須持證上崗。在其證件已經過期又未能取得新的叉車作業證的情況下，某工業公司根據勞動合同約定以及《員工手冊》的規定對其進行崗位調整，是合法及合理的。
而金某拒絕某工業公司的調崗安排，不僅違反了雙方之間勞動合同的約定也違反了公司的規章制度。某工業公司根據《員工手冊》認定金某未到崗屬于曠工，是嚴重違反公司規章制度，可以解除勞動合同，具有相應依據。因此，某工業公司根據勞動合同及《員工手冊》的相關規定，解除與金某的勞動關系，并不違法。
法院最終判決某工業公司無需向金某支付賠償金。
典型意義
在勞動合同履行的過程中，用人單位單方調整勞動者的工作崗位極易發生糾紛。而判斷用人單位單方調崗是否合法、合理，可參考以下幾個因素：
一是調崗是否出于用人單位正常生產經營活動需要，二是勞動者是否已經不能勝任原崗位所從事的工作，三是調崗是否構成對勞動合同其他重要內容的變更，四是調崗所設定的條件是否公平合理等。
建議用人單位與勞動者在勞動合同簽訂的環節就應當對調崗的相關事宜進行約定，倘若勞動者確實因資質證書過期等原因不具備繼續從事原崗位工作條件的，用人單位可根據勞動合同及員工手冊的規定，在企業用工自主權的范圍內為勞動者調整新的工作崗位。勞動者無正當理由拒不服從調崗決定的，用人單位有權解除勞動合同。
